就業規則、労使協定、労働契約（雇用契約）

事業主体が会社であっても個人であっても、事業のために人を雇うのであれば労働契約を締結する必要があります。その際、労働基準法等の法令はもとより、就業規則や労使協定などを無視することはできません。

くらしの法務行政書士事務所にお知らせ下さい。あなたのお力になります。

労働契約（雇用契約）

労働契約とは、「労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する」契約です（労働契約法）。労働者（従業員）が使用者（会社などの事業主）に対してその指示等に従って労務を提供し、使用者がその対価として労働者に賃金を支払うこと等を基本的な内容とする契約です。労働契約は、いわゆる口約束でも法律上有効に成立しますが、労働基準法では、労働契約の締結に当たっては従業員を雇おうとする者は従業員になろうとする者に対して、次の事項を明示した書面（雇入通知書などと呼ばれます）を交付しなければならないとしています。

1. 必ず明示する事項
1. 労働契約の期間に関する事項
2. 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
3. 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇に関する事項
4. 交代制勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項
5. 賃金（退職手当及び2.b.の賃金以外のもの。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
6. 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
2. これらの事項について社内制度があれば明示する事項
1. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
2. 退職手当以外に臨時に支払われる賃金、賞与及び精勤手当等の手当（※）並びに最低賃金額に関する事項
3. 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
4. 安全及び衛生に関する事項
5. 職業訓練に関する事項
6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
7. 表彰及び制裁に関する事項
8. 休職に関する事項

（※）精勤手当等の手当
一箇月を超える期間の出勤成績によつて支給される精勤手当、一箇月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当、一箇月を超える期間にわたる事由によつて算定される奨励加給又は能率手当の３つです。

明示しなければならない事項は、労働条件のうち極めて重要なもの、言い換えれば、正確に記録しておかなければ後で契約当事者間でもめやすいものばかりです。

個別の労働者と使用者が労働条件等をめぐって紛争になると、他の労働者を不安に陥れ、職場の安寧を乱す契機にもなりかねません。後日の契約当事者間の紛争を防止し、職場環境を良好に保つために、上記の事項を含めて、労働契約の内容を明示した労働契約書を取り交わし、使用者と労働者の間で契約内容の認識に齟齬が生じないようすることが重要です。

労働契約上の労働条件は、労働者にとって、就業規則で定められた労働条件よりも不利益なものとすることは許されません。

就業規則

労働者が就業上遵守すべき規律及び労働条件に関する具体的細目について定めた規則類を総称して就業規則といいます。「就業規則」という名前の規則とは別に「退職金規程」や「旅費支給規程」などの名前がついた規則が定められている場合もありますが、これらの別規程もここでいう就業規則のうちです。就業規則は、労働者の過半数代表者（※）の意見を聞いて事業場ごとに使用者が定めます。

（※）労働者の過半数代表者
労働基準法上の「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」です。このページでは便宜的に「労働者の過半数代表者」と表記しています。

就業規則には、概ね次の内容を記載します。これ以外にも労働基準法ではとくに規制していないこと（就業規則の改正手続きや社訓、従業員としての心得、慶弔・貸与住宅などの福利厚生に関することなど）についても記載することができます。

• 必ず記載しなければならない事項
• 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交代制勤務の場合の就業時転換に関する事項
• 賃金（臨時の賃金等を除く。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
• 社内制度があれば記載しなければならない事項
• 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
• 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めに関する事項
• 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めに関する事項
• 安全及び衛生に関する定めに関する事項
• 職業訓練に関する定めに関する事項
• 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めに関する事項
• 表彰及び制裁のの種類及び程度に関する事項
• 上記のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項

常時１０人以上の労働者を使用する使用者には、就業規則を作成して労働基準監督署へ届出ることが義務付けられています。届出義務のない使用者であっても、効率的合理的な事業経営や無用な紛争の回避を図るという点で、就業規則を作成することが望まれます。

労使協定

労働基準法では、賃金の支払い方法や労働時間、休日等の労働条件について、使用者に対するさまざまな規制を施している一方、一定の事項については、労使協定を締結することにより労働基準法等の規制を部分的に排除したり、本来の規制とは別の内容の規制を設けることができるようになっています。労使協定の対象となる事項の例として次のものがあります。

• 貯蓄金の管理の実施
• 賃金の一部控除
• １か月単位の変形労働時間制の実施
• フレックスタイム制の実施
• １年単位の変形労働時間制の実施
• １週間単位の変形労働時間制の実施
• 休憩時間一斉付与原則の例外の設定
• 時間外労働・休日労働
• 事業場外労働のみなし制の実施
• 専門業務型裁量労働のみなし制の実施
• 計画年休の実施
• 年休手当の標準報酬日額による支給

労使協定は、使用者と労働者の過半数代表者との間で締結される協定で、必ず書面にしなければなりません。

当事務所の業務

労働契約書（雇用通知書）の作成

労働契約書は、使用者側が用意した定型的な約款に契約当事者がサインする方法がとられることが多いと思います。 労働契約書は、使用者と労働者の間の権利義務について労使が合意した内容を示す重要な書面です。また、労働契約の内容は労働基準法等の関係法令や就業規則、労使協定などと整合のとれたものでなくてはなりません。こうしたことから、労働契約の締結にあたって使用者側が定型的な約款を作成するにしても労働者ごとに個別に契約書を作成するにしても、そこには専門性が求められます。当事務所では、こうした様々なことに配慮して労働契約書の作成をいたします。（雇用通知書に就業規則などを添えて労働者に交付することによって労働契約書に替える方法もあります。）

就業規則の作成

就業規則に定められた職場規律や労働条件等は使用者・労働者をともに拘束する力があります。また、就業規則は、労働基準法等の関係法令や労働協約、労使協定などと整合のとれたものでなくてはなりませんし、一定の要件のもとに労働契約の内容の一部とされることもありますので、就業規則の作成にあたっては、専門性が求められます。当事務所では、こうした様々なことに配慮して就業規則を作成します。

労使協定の作成

労使協定は、労働基準法上の規制を部分的に排除したり、本来の規制とは別の内容の規制を設ける効果をもつ強力かつ重要な合意内容を示した書面ですから、その内容を正確に、誰が読んでも同じ意味にしかとれないように記す必要がありますので、その作成にあたっては専門性が要求されます。

当事務所の報酬額の目安

営業エリア

当事務所では、次の地域からご依頼、ご相談を承っております。もちろん、これ以外の地域の個人・団体・企業からのご依頼、ご相談も喜んでお受けします。

【茨城県】

石岡、土浦、つくば、下妻、かすみがうら、つくばみらい、守谷、取手、龍ヶ崎、牛久、稲敷、小美玉、行方、潮来、鉾田、鹿嶋、神栖、阿見、利根、河内、美浦の各市町村

【千葉県】

野田、流山、我孫子、柏、松戸、鎌ヶ谷、白井、印西、成田、香取、栄、神崎、小見川、印旛、本埜の各市町村

【埼玉県】

越谷、草加、三郷、吉川、八潮、松伏の各市町

【東京都】

２３特別区

【神奈川県】

横浜市、川崎市